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歯科医師の離職率はなぜ高い？定着率を上げ「良い離職」へ導く経営の仕組み

歯科医師の離職率はなぜ高い？定着率を上げ「良い離職」へ導く経営の仕組み

更新：2026年02月24日 / 作成：2026年01月15日

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歯科医院経営において、「歯科医師の離職率」は売上・診療体制・スタッフ全体の士気のすべてに直結する重要な指標です。

勤務医が1人退職するだけで、診療枠の縮小、患者満足度の低下、残されたスタッフへの負担増加など、医院経営に大きなインパクトを与えます。

一方で、歯科医師という職業の特徴上、数年後の開業を見据えた退職は珍しいことではありません。すべての離職を「悪」と捉えてしまうと、経営判断を誤る原因にもなります。

本記事では、歯科医師の離職率が高くなる理由、「悪い離職」と「良い離職（想定内の離職）」の明確な違い、勤務医の定着率とスタッフLTV（Life Time Value:在籍期間中に医院にもたらす総貢献価値）を最大化するマネジメント手法、勤務医が「ここで長く働きたい」と感じる組織づくりについて、歯科経営者視点で詳しく解説します。

歯科医師の離職率が経営に与える影響

歯科医師の離職は、単なる人員減ではありません。特に以下の点で、医院経営に深刻な影響を及ぼします。

・売上の直接的減少（担当医がいなくなることによる、実際にユニットが動いている時間の減少）

・患者の流出（担当医への不満）

・残存スタッフの疲弊（歯科衛生士・受付の離職連鎖）

・採用コストの増加（紹介料・求人広告費）

このように、歯科医院では歯科医師の離職をきっかけに、スタッフが連鎖的に退職するケースも少なくありません。

歯科医師が辞めたいと感じる主な理由

「歯科医師　辞めたい」という声の背景には、いくつか共通する理由があります。

①人間関係・マネジメント不全

・院長との価値観のズレ

・意見を言えない雰囲気

・パワハラ・威圧的指導

②給与・評価制度への不満

・努力が給与に反映されない

・自費診療をしても評価されない

・将来の年収イメージが描けない

③キャリアパスの不透明さ

・何年働けば、どんなスキルが身につくのか分からない

・開業を目指す勤務医にとって、学びの限界を感じる

これらが重なると、本来長く働けたはずの勤務医が「悪い離職」へと向かってしまいます。

「悪い離職」と「良い離職」を区別する視点

歯科医師の離職は、大きく2つに分けて考える必要があります。

悪い離職（防ぐべき離職）

・人間関係・待遇への不満

・評価制度への不信感

・将来像が見えないことによる退職

これは医院側のマネジメント次第で防げる離職です。

良い離職（想定内の離職・卒業）

・開業を前提とした独立

・専門分野へのスキルアップ

・キャリアアップとしての転職

こちらは、勤務医本人にとっても、医院にとっても健全な離職です。重要なのは「いつか辞める」ことを前提に、それまでの貢献価値（スタッフLTV）を最大化する設計をすることです。

勤務医の平均勤続年数を伸ばすマネジメント手法

勤務医を「辞めさせない」ことが目的ではなく、「納得して長く貢献してもらう」ことが、結果的に平均勤続年数を伸ばすマネジメントの本質です。

①キャリアパスの明確化

勤務医に対して、以下を言語化できているでしょうか。

・1年目で習得できること

・3年目で任せる診療内容

・自費診療への関与レベル

・将来の分院長・開業支援の有無

「この医院で何年働けば、どんな歯科医師になれるのか」を明確にすることで、不安による早期離職を防げます。勤務医の定着率を高めるためには、単なる精神論ではなく、キャリアパスを制度として可視化することが不可欠です。以下のような具体的なツールとセットで設計されることで、初めて機能します。
・等級制度（例：分院長候補）
・等級ごとの診療範囲・裁量権の明瞭化
・評価基準書
・給与・賞与・歩合との連動

②治療の幅を広げ、医院の選択肢を増やすスキルの習得支援

院内勉強会や外部セミナーへの参加を支援し、診療に必要な知識・技術の習得を後押しします。学んだ内容は院内で共有し、実際の診療に段階的に取り入れていきます。

③開業支援を前提としたWin-Win設計

将来の独立を目指す勤務医に対しては、

・開業資金の考え方

・スタッフマネジメント

・経営数値の共有

などを段階的に伝えることで、「ここで学び切ってから独立しよう」という意識が生まれます。これは、医院にとって長期間・高付加価値で貢献してもらえる関係性を築くことにつながります。

不意の退職を防ぐ「定期面談」と「ビジョン共有」

突然の退職が起こる医院の多くは、「何も聞いていなかった」と感じています。しかし実際には、サインは事前に出ていることがほとんどです。

・定期的な1on1面談

・キャリアの棚卸し

・医院の将来ビジョン共有

これらを行うことで、「辞めるしかない」から「相談できる」環境へと変わります。

ORTCで学ぶ、歯科医師が定着する医院経営

歯科医療メディアORTCには、

・勤務医の採用・育成

・キャリアパス設計

・分院展開・組織化

に関する経営セミナー動画が多数掲載されています。離職率を下げることだけを目的にするのではなく、「この医院で働く価値」を構造的に高めるヒントを得ることができます。

まとめ

歯科医師の離職率は、避けられない問題ではありません。

・悪い離職を減らす

・良い離職の想定内にする

・勤務医へのスタッフLTV（貢献価値）を最大化する

この視点を持つことで、歯科医院は「人が辞めない組織」ではなく、「人が育ち、循環する組織」へと進化します。ORTCの動画コンテンツを活用しながら、勤務医が「ここで長く働きたい」と思える医院づくりを、ぜひ実践していきましょう。歯科医師の離職率は「設計」で変えられます。歯科医師の離職率は、「人が定着しない医院」というレッテルにつながりやすく、経営者にとって大きな不安要素です。しかし本質的に向き合うべきなのは、離職そのものではなく、どのような理由で、どのタイミングで辞めているのかという中身です。

人間関係や評価制度への不満による「悪い離職」は、医院のマネジメント次第で減らすことができます。一方で、将来の開業やスキルアップを目的とした「想定内の離職」は、勤務医のキャリアパスの一部として捉えるべきでしょう。

そのためには、勤務医を引き止めるのではなく、成長できる環境を設計し、貢献期間を最大化する視点が欠かせません。歯科医院経営は、人材の入れ替えで成り立つものではありません。勤務医とWin-Winの関係を築くことこそが、持続的に成長する医院への近道です。

ORTCの経営セミナー動画を活用しながら、勤務医が長く、前向きに働ける組織づくりを今一度見直してみてください。

よくある質問

Q1.歯科医師の離職率は、どのくらいが「高い」と考えるべきですか？

A.一概に数値だけで判断することはできません。重要なのは「なぜ辞めたのか」という離職の質です。人間関係や待遇への不満による離職が続く場合は、マネジメントの見直しが必要です。一方で、開業や専門性向上を目的とした離職であれば、キャリアパス上の「想定内の離職（卒業）」と捉えることができます。単純な離職率ではなく、悪い離職が起きていないかを指標にすることが重要です。

Q2.給与をあげれば、勤務医の離職は防げますか？

A.給与は重要な要素の一つですが、それだけで離職を防ぐことは難しいのが実情です。「評価されている実感」「成長できている感覚」「将来像が描けるか」といった要素が欠けていると、給与水準が高くても歯科医師は離職します。特に自費診療への関与やキャリアラダーの提示など、努力と成長が見える仕組みを整えることが、定着率向上につながります。

Q3.開業前提の勤務医に、そこまで育成コストをかける意味はありますか？

A.あります。むしろ、開業前提だからこそ育成投資が重要です。開業を目指す勤務医は、成長実感が得られる環境であれば、短期間でも高いパフォーマンスを発揮します。育成を通じて医院への貢献価値（スタッフLTV）を高めることで、「早期離職」ではなく「納得感のある卒業」に変わり、医院の評判や採用力向上にもつながります。

歯科衛生士ライター：大久保

歯科医療の現場で役立つ実践的な知識を届けるORTC

ORTCは「笑顔の役に立つ」を理念に、歯科界の知識を共有する場を目指しています。歯科医療の現場で役立つ最新の知識と技術を提供することで、臨床と経営の両面からクリニックの成長を支援します。最先端の技術解説や経営戦略に特化した情報を集約し、歯科医療の現場での成果を最大化。自己成長を追求するためのコンテンツをぜひご活用ください。